員工王某於2010年10月至我公司處工作，崗位為操作工，我公司與員工王某簽訂了《勞動合同》，並簽訂了《天津市銀球機械制造有限公司崗前培訓協議》。

    自2013年4月25日起，員工王某在工作中即處於消極怠工的工作狀態，未能完成崗位定額指標，影響了我公司的正常生產秩序，尤其自2013年4月28日至2013年5月10日，員工王某的實際工作量與我公司的日產定額標准存在巨大差距。我公司遂於2013年5月11日對員工王某發出嚴重警告並進行了公示，我公司與員工王某進行了多次談心交流，但是員工王某消極怠工的工作狀態仍未改觀，反而變本加厲，連續一個多月只出勤，不工作。根據《勞動合同法》和《司員工獎懲制度》相關條款的規定，於2013年5月30日向員工王某發出《解除勞動合同通知書》，要求員工王某於2013年6月30日前到我公司人事部辦理相關手續，但是員工王某拒簽。2013年5月31日，我公司又以特快專遞形式向員工王某郵寄了《解除勞動合同通知書》，但是員工王某拒收。2013年6月6日，公司在《今晚報》進行了登報公告，通知員工王某於2013年6月30日前到我公司人事部辦理相關手續。但是至2013年6月30日，員工王某並未前往我公司處辦事相關手續，我公司於2013年7月1日到寧河勞動局為員工王某辦理了退工手續。

    王某到勞動局申請仲裁，公司不服勞動局仲裁結果，上訴至寧河人民法院，寧河勞動局維持原判，又上訴至天津市第二中級人民法院，我公司又敗訴。

    我國勞動法律法規保護了勞動者的權利，但也並不意味著勞動者就不再承擔義務，作為勞動者，按時按量完成勞動任務是其基本的義務，如依仲裁裁決，既認定了員工王某消極怠工，只出勤，不工作的事實。

    公司根據《勞動合同法》和《公司員工獎懲制度》相關條款的規定，於2013年5月30日向員工王某發出《解除勞動合同通知書》，應為合理合法。

    可是仲裁裁決又認定我公司解除勞動合同的行為違法。如該裁決被適用，則意味著勞動者可以在上班時消極怠工，只出勤，不工作，用人單位不能根據《勞動合同法》和《公司規章制度》解除違法的員工的勞動關系，仍要繼續給付報酬，公司只能連續養到該員工退休，即不違法。

    如果法律判決無誤，這樣的法律認定必然導致勞動者工作積極性的降低，市場秩序的紊亂。勞動者可以在上班時不工作，用人單位仍要給付報酬及經濟補償金甚至賠償金。如果企業遵紀守法，只能任其發展下去，就意味所有企業都將要破產。請相關部門給予法律幫助。