企業的退休人員，常與企業建立了較長的勞動關係，並在企業內從事多年的勞動，有着極豐富的相關崗位的工作經驗。他們與企業之間，無論是基於長期合作而產生的信任關係，還是由於長期在某一崗位上工作，而對這一崗位的熟練程度，都是新招錄的人員無法比擬的。因此，一些企業經常採取“返聘退休職工”的方式，延續着其與曾在企業內服務多年的、對某一崗位有着豐富且勞動經驗的已退休職工的合作關係。

　　李某退休後被原企業某機械公司返聘，雙方簽訂了《臨時勞動協議》，月工資1000元。2009年3月，李某右手被機器切傷。醫院診斷爲第一掌骨開放性、粉碎性骨折，合併血管損傷。住院治療期間，企業承擔了住院費併發給工資。出院後申請勞動仲裁，但不受理。他又到我市某區人民法院起訴，同時申請傷殘鑑定。經司法鑑定爲：“右手喪失功能，構成九級傷殘。”

　　庭審中李某訴稱，退休返聘在工作中受傷，他認爲雙方是僱用關係，原企業應按照人身損害賠償的法律規定，承擔他的傷殘賠償金和精神撫慰金及各項經濟損失共計5萬元。企業同意賠償李某的醫療費、住院伙食補助費、交通費中的公交車費、鑑定費共計1300元，但對李某提出的傷殘賠償金、精神撫慰金賠償，認爲應按工傷確定賠償，而非損害賠償。

　　法院認爲李某退休後受聘於原企業工作，不享受工傷保險待遇。雙方之間簽訂的臨時勞動協議及員工上崗協議書形成勞務關係。依照人身損害賠償的法律規定，李某在僱用活動期間遭受人身損害，機械公司應當承擔賠償李某的經濟損失責任。機械公司的主張缺乏依據，不予採信。判令該企業按人身損害賠償規定，賠償李某傷殘金和精神撫慰金及經濟損失5萬元。

　　北京盈科(天津)律師事務所吳育沛律師表示，職工退休後返聘原單位工作或在新的單位工作發生事故傷害，是否適用《工傷保險條例》問題，目前學理界尚有爭議。但大多數人認爲退休職工與返聘的單位或新單位所形成的是聘用關係，不屬於勞動法所調整的範圍，也不應適用工傷認定程序，一旦發生傷亡事故，應當通過民事訴訟程序解決。這種觀點是有着理論及實踐根據的。

　　對於此類退休返聘職工在工作期間發生傷亡的案件，首先要審查申請工傷認定的主體是否屬於《工傷保險條例》的調整範圍。

　　通過上述的判例和相關的規定、意見可以看出，用人單位返聘的已經退休的人員，在用人單位工作期間是無法參加工傷保險的，並且在工作期間由於工作而產生的自身傷害，也是不能申請工傷認定、鑑定，更不能享受工傷待遇了。由於工作原因而導致用人單位返聘的已退休人員的人身損害，在雙方沒有約定的情況下，只能按照人身損害賠償的案件處理。

　　人身損害賠償的標準與工傷保險的待遇相比，企業承擔的責任要更重的責任。那麼用人單位返聘已經退休的人員，若在工作時間受傷害，作爲企業如何分擔風險減少損失，針對這一問題律師建議：

　　1、在僱傭合同中明確返聘人員在工作時間內發生傷害後的認定依據和賠償辦法。

　　2、企業可以選擇爲返聘人員交納商業保險，用以分擔用人單位在返聘人員發生人身損害時應當承擔的責任。

　　當然，用人單位返聘已退休人員，是不受勞動法律調整的。因此，若用人單位僱用返聘的退休人員時，對於僱傭關係中沒有關於人身傷害的特殊約定的，用人單位應當按照人身損害賠償的標準對退休人員進行賠付。

　　《工傷保險條例》

　　第一條爲了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險，制定本條例。

　　《關於工傷保險若干問題的解決意見》

　　第十四條退休人員返聘後，在工作中受傷，不適用工傷保險政策。

　　《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》

　　第九條 僱員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；僱員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向僱員追償。

　　前款所稱“從事僱傭活動”，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。僱員的行爲超出授權範圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯繫的，應當認定爲“從事僱傭活動”。