國內學者，如黃英忠和趙必孝(1991)的離職原因路徑模式發現，工作壓力、組織承諾、工作滿意與離職意願有直接的因果關系。[31]張勉、李樹茁(2001)以高科技企業員工為研究對象，分析了人口變量、工作滿意度對流失意圖的影響，研究結果表明，工作滿意度與離職傾向呈顯著負相關。[32]趙西萍等(2002)研究發現，員工的離職傾向與工作滿意度、組織承諾及經濟報酬評價之間表現出顯著的負相關關系，與工作壓力為顯著正相關，其中離職傾向與工作滿意度的相關性最強。[22]龔梅(2004)對珠三角地區多類型企業的近1500名員工進行調查研究發現，員工工作滿意度與離職意願呈負相關。張黎莉、徐一萍(2005)對民營企業員工工作滿意度和離職意願的現狀及其關系的研究發現，計算機專業人員的成長需要、對挑戰和成就的需要與工作滿意度的交互作用對離職意願具有決定性的影響。王忠、張琳(2010)研究了企業的個人-組織匹配與工作滿意度之間的關系，以及它們對員工離職意向的影響。研究結果表明，工作滿意度對員工離職意向起到顯著負向影響。張馮茜等(2010)在對金融機構青年員工工作滿意度和離職傾向的調查中發現，對管理措施和工作激勵的滿意度能顯著負向預測員工的離職傾向。然而，工作滿意度在與組織承諾、尋找其他組織工作傾向、離職傾向共同解釋離職行為時，對離職的影響則變得比較不顯著。所以，工作滿意度並非預測離職行為的唯一變量。

　　第三，工作嵌入對離職傾向的影響。工作嵌入理論對傳統離職理論進行了修正和補充，拓展了離職影響因素的范圍。工作嵌入是指組織內的員工嵌入到一個由個體與組織多方聯系構成的網絡中的程度，核心是聯系、匹配和犧牲。工作嵌入程度將有效預測員工主動離職行為。Chatman(1991)研究發現，當員工進入組織後發現個人與組織的匹配很差時，員工就會產生離開組織的傾向。Maertz等(1996)研究表明，來自於家庭、工作團隊和其他同事的規范壓力會迫使個體不得不留在組織內部。Shaw等(1998)指出，離開一個組織時，要放棄原有建立起來的與同事之間的關系、有趣的項目、額外的津貼等，同時福利計劃、股票期權等待遇也將喪失，此外還包括一些潛在但很重要的犧牲。總之，在離職時需要放棄的東西越多，個體就越難脫離自己與組織的僱傭關系。Mitchell等(2001)對連鎖商店僱員進行調查發現，工作嵌入與僱員離職意願、離職行為顯著負相關。[33]Brooks(2004)、Croosley、Mallol和Holtom (2007)把工作嵌入作為前因變量探討工作嵌入和離職行為的關系，並且證明工作嵌入比傳統的離職預測變量(如工作滿意度、組織承諾等)更能有效地預測離職。Allen (2006)研究發現新員工的職內嵌入與主動離職負相關。[34]楊智(2007)的實證研究卻表明，在中國無論是工作內嵌入還是工作外嵌入都會負向影響離職傾向。 Tanova和Holtom(2008)以在歐洲調查得到的資料為依據研究發現,員工離職取決於工作嵌入，工作嵌入仍能很好地預測離職。[35]王浩、白衛東(2009)借助工作嵌入理論,研究了非工作因素對員工離職傾向的影響，數據分析表明工作嵌入與離職傾向負相關。Will等(2009)選取了45個地區銀行的分支機構和1038個國際酒店服務公司作為研究樣本，經過深入的研究分析發現，同事的工作嵌入和求職的行為特征能夠解釋個人自願離職的原因，並且具有至關重要的作用。[36]Yuanyuan Gong等(2010)研究在中國經常說本地方言的人群與組織和社區建立聯系的過程，這將會進一步影響他們做出留在組織中的決定。從理論和實踐上檢驗了在中國這樣一個大國地區和文化差異性。[37]