(二)就業穩定性的微觀層面研究就業穩定性的微觀層面研究是從勞動者個人的視角進行分析，探討其就業穩定程度，目前，國內外學者對這方面研究沒有形成共識，並且研究極少。筆者認為依據離職傾向能很好地預測離職行為，因此，本文采用離職傾向來定量分析就業穩定性。

　　1.離職和離職傾向的概念及測量(1)離職和離職傾向的概念目前對離職概念的界定可以歸納為兩種觀點：一種是從廣義上理解，如Price(1977)認為員工離職是“個體作為組織成員狀態的改變”，具體包括員工的流出、流入、晉昇和降職；另一種是從狹義上理解，如Mobley (1982)認為員工離職是“一個從企業領取貨幣性報酬的人中斷作為企業成員關系的過程”，強調了離職是員工與組織僱傭關系的中斷。根據研究員工離職的角度不同，離職的概念有兩種分類：一種是按照員工離開組織的意願可以劃分為主動離職、被動離職和自然離職；另一種是從組織的角度可以劃分為功能性離職和非功能性離職。離職傾向是離職行為的最佳預測值。Shore和Martin(1989)在研究中指出,離職傾向與離職行為緊密相連,可以預測離職。由於實際離職行為比離職傾向更難預測，所以，Price (1974)、Mobletetc(1979)、Spector (1982)等學者認為離職的最佳預測值是離職傾向。學者們對離職傾向的概念界定並沒有達成共識，具體觀點如表1所示。從表1可以看出，離職傾向概念的意義表現在兩個方面：第一，它提供了一個有效的預測員工離職行為的因素。第二，它為社會學和心理學中關於“行為的傾向導致行為的先決條件”的理論提供了依據。(2)離職傾向的測量。在離職傾向測量方面，國外，離職傾向測量量表內涵上基本一致。大多數學者采用Mobley(1977)提出的量表，主要包括離職念頭、感知到的工作機會、尋找新工作的可能性等。Michael和Spector(1982)、Johnston和Futrell(1989)曾提出修訂的量表，但與Mobley量表，大部分學者測量離職傾向采用香港學者樊景立等(1998)開發的Farh量表，此量表具有較高內部一致性系數和重測信度，采用Likert五級尺度來量度。

　　2.離職傾向的相關研究(1)離職傾向的前因變量研究國外學者對員工離職傾向的影響因素進行了大量的理論分析和實證研究，對離職傾向影響因素的維度劃分則眾說紛紜，沒有形成共識。Muchinsky和Morrow (1980)將離職傾向的影響因素劃分成三個維度：工作關系因素、經濟機會因素和個人因素。[19] Amold和Feldman(1982)認為工作態度和人口統計變量為員工離職傾向的重要預測值。Zeffane(1994)將離職傾向的影響因素劃分為四個維度：外部因素、制度因素、員工個體因素以及員工對其工作的反應。 Quarles (1994)將影響離職傾向的因素劃分為五個維度：外部因素、個體相關因素、與工作相關因素、工作滿意度和組織承諾。Iverson(1999)將離職傾向的影響因素劃分為四個維度：個體變量、與工作相關的變量、外部環境變量和僱員定向。[20]Lambert,Hogan和Barton (2001)也將離職傾向的影響因素劃分為四個維度：人口統計學變量、工作環境、可選擇的工作機會以及工作滿意度。

　　國內學者依據西方學者的離職理論，結合中國國情對離職傾向影響因素的維度劃分進行了一定研究。符益群、凌文輇、方俐洛(2002)把員工離職傾向的影響因素劃分為六個維度：個體因素、與工作相關因素、組織因素、個體-組織適合性、外部環境因素、與態度和其他內部心理過程相關的因素。[21]趙西萍、劉玲、張長征(2003)把影響離職傾向的因素劃分為五類：宏觀經濟因素、企業因素、個體對工作的態度、個體的人口統計變量及個人特征因素以及與工作無關的個人因素。 [22]馮友宣、戴良鐵(2005)把離職傾向的影響因素劃分為四個維度：個體因素、組織因素、個體與組織匹配性因素、外部環境因素。[23]劉永安、王芳(2006)將影響員工離職傾向的因素劃分為三個維度:員工個人自身的因素、與組織和工作相關的因素、環境因素。[24]劉穎、林慶棟、凌文輇(2006)將影響員工離職傾向的因素劃分為三個維度：員工層面、組織層面和社會層面。夏艷玲(2007)將影響員工離職傾向的因素劃分為三個維度:個體變量、環境變量、結構變量。[25]