年齡：Mangione(1973)以不同行業員工的樣本為研究對象，探討多個變量與離職行為的關系，發現年齡是離職行為最佳的單一預測值；Somors等(1996)以244名美國注冊護士作為樣本進行的問卷調查研究中發現，在同一企業中年齡越大的員工，其離職率越低。由此可見，年齡增長與離職呈負相關。性別：Marsh和Manari (1977)觀察日本制造業員工，發現女性員工比男性員工有較高的離職率；Stall- worth(1998)在公共會計師離職問題研究中發現，女性會計師的離職率明顯高於男性。Frederiksen(2008)分析了離職過程，發現了離職過程和就業穩定性中的性別差異。[26]研究得出了三個重要的實證結果：首先，女性具有較高的無條件離職可能性；其次，在相似工作環境下的僱員不具有離職可能性上的性別差異；再次，女性就業穩定性較低。

　　工作時間：Cohen(1993)對組織承諾與離職之間的關系如何隨時間而改變進行了研究，發現新老員工與組織承諾和離職間有微妙的關系：年輕人組織承諾高，但離職率也高；而老員工組織承諾低，但離職率也低。ChanEeyuee等(2000)在新加坡進行的離職問題研究中發現，員工在組織中獲得的經驗越豐富，資歷越深，則越傾向於留在組織中而很少離職，而新員工的離職率往往比較高。五大人格特質中，情緒穩定性對員工的離職傾向具有最為顯著的影響作用，情緒穩定性高的僱員，離職傾向相對較低。黃攸立和丁芳(2007)實證分析了內控型員工與外控型員工離職傾向的差異，結果表明，內控型員工比外控型員工產生離職傾向的可能性要小。其他個人因素:員工的個人教育背景、職位、個人需要的特殊性都會與離職傾向有關。根據研究對象和行業的不同，其研究結論也不同。

　　第二，工作滿意度對離職傾向的影響。在國內外關於員工離職問題的研究中，員工工作滿意度調查是一個重要工具。國內外學者對於工作滿意度和離職傾向的負相關關系已經達成了共識。國外學者，如Michael和Spectorp(1982)提出了離職路徑分析模型，研究結果表明，工作滿意度影響了離職傾向，而離職傾向為離職行為的預測變量。[27] Parasu等(1983)在對銷售員離職的相關研究中發現，工作滿意度和離職行為、意願有顯著的負相關關系。John和Jeffrey(1986)提出對工作激勵、薪資、上司等因素的滿意程度和離職有著顯著的負相關關系。Mobley等人認為，由於工作滿意度與離職之間呈現中等的負相關性，工作滿意度與離職的關系由意願所調節。[28] Martin(1979)在對離職傾向的研究中發現，工作滿意度與離職傾向有顯著的負相關性。Carsten和Speetor(1987)的研究結果表明，工作滿意度與離職率之間有顯著負相關性。Woturba等(1991)通過對491名直銷人員一年的跟蹤調查，得出結論:員工對於期望實現的滿意度顯著並且直接地與離職呈負相關關系。Satish P.Deshpande(1996)通過研究分析，確定了工作滿意度與離職傾向之間的負相關關系。當員工對工作的滿意度提昇後，其離職傾向就會降低。[29] James L. Price建立了關於工作滿意度與員工離職關系的模型。假設當員工具有較多更換工作的機會時，員工對工作的不滿意纔會導致離職行為。[30]