部分用人單位往往根據本單位的規章制度、員工手冊等的規定，對員工違反規章制度的行爲予以一定數額的罰款。用人單位的這種罰款的行爲是否合法？用人單位能否在規章制度中設定罰款條款，是否擁有對員工罰款的權利？

　　天津允公律師事務所段俊毅律師認爲，用人單位對勞動者實施罰款，既沒有法律的規定又沒有法律的授權，用人單位無權對勞動者實施罰款。

　　根據《中華人民共和國立法法》和《中華人民共和國行政處罰法》規定：對人身的處罰只能由法律設定；對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。罰款屬於財產罰範疇，所以此項規定只能由國家立法機關和政府行政部門制定。從《行政處罰法》的規定看，用人單位對勞動者處予罰款與《行政處罰法》的規定相悖。從《行政處罰法》第8條、第15條、第16條、第17條和第18條的規定看，罰款是行政處罰的種類之一，只能由具有行政處罰權的行政機關或者法律、法規授權或依法受委託的管理公共事務的事業組織行使，而行政機關不得委託其他組織或者個人實施行政處罰，受委託事業組織也不得再委託其他任何組織或者個人實施行政處罰。根據《行政處罰法》第19條的規定，受委託組織必須符合以下條件：(一)依法成立的管理公共事務的事業組織；(二)具有熟悉有關法律、法規、規章和業務的工作人員；(三)對違法行爲需要進行技術檢查或者技術鑑定的，應當有條件組織進行相應的技術檢查或者技術鑑定。而用人單位是以贏利爲目的經濟組織，既不是國家立法機關和政府行政部門，也不是符合條件的事業組織，所以無權對勞動者實施罰款。

　　此外，按照《勞動法》、《勞動合同法》的規定，用人單位只能依法建立和完善勞動規章制度，並沒有授權用人單位可以對勞動者罰款。所以，只能按照現行有效的勞動法律規定，對勞動者違反法律、規章制度或勞動合同造成用人單位的實際損失要求賠償，要求勞動者承擔賠償責任或者按在勞動合同中的約定支付培訓費或違約金。用人單位請求的依據在《勞動合同法》第22條、第23條、第90條和第91條中均有明確規定。因此，用人單位要注意勞動法律規定的損害賠償、違約金與罰款是性質完全不同的責任承擔方式。

　　按照我國現行有效的法律，用人單位對勞動者處予罰款沒有法律依據，無權對勞動者處予罰款。按照《勞動法》、《勞動合同法》的規定，用人單位只能行使解除或終止勞動合同，要求職工支付培訓費、違約金和賠償損失。並且，這些項目可以在工資中進行相應的扣減，但扣減款項不能超過月工資的20%，扣後不得低於最低工資標準。

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