記者調查還發現，不少企業都是“積極主動地進行勞務派遣”，這種主動性主要表現在企業突破法律界限，鑽政策漏洞，千方百計選擇勞務派遣的用工方式來解決一線業務的用工。

　　根據2008年實施的《勞動合同法》，“用人單位不得設立勞務派遣機構向本單位或者所屬單位派遣勞動者”。但是在調查中，不少企業，尤其是國有大型企業，自己成立勞務派遣公司，將用人和管人形式上分開，與《勞動合同法》相違背。

　　記者調查中發現，部分鋼鐵、石化等大型國企都有自己的勞務派遣公司。這些公司在工商註冊中基本上都回避了“勞務派遣”業務，而登記爲“就業諮詢”“人才信息”“職業指導”“人才培訓”等內容，實際上這些公司主要業務之一就是爲上級公司招聘勞務派遣工。

　　湖北省人社廳人力資源市場管理處調研員王臻良說，大型國企的這種做法，實際打了政策“擦邊球”，既可以規避人力市場的監管，又達到了方便使用勞務派遣工的目的。

　　記者調查中還發現，用人單位通過讓工人與不同派遣公司簽訂合同，變相延長勞務派遣時間，規避法律監管，讓長期爲其工作的勞務工維持身份不變。

　　然而，現有《勞動合同法》規定，派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，而連續簽訂兩個2年以上的固定期限勞動合同，就要簽訂無固定期勞動合同，也就是轉爲正式工。

　　在湖北省人社廳與工商局去年聯合做的一項調查中，4787家用人企業與勞務派遣公司簽訂了勞務派遣協議，其中絕大多數協議期限在2年以下，少數簽訂了2年以上的勞務派遣協議。武漢起點人力資源有限公司負責勞務派遣的饒猛告訴記者：“2年以下的協議主要是企業要求的，大多是一年一簽。”

　　記者在採訪中還了解到，一些壟斷性行業和企業在用工過程中將原來的正式工解僱後再轉成派遣工，有的企業實行“反向派遣”，自己招聘工人後，把檔案交給派遣公司辦理派遣用工手續，而派遣公司從中收取服務費，但是“只見名不見人”。饒猛說，勞務派遣公司最喜歡這種方式，因爲不廢絲毫麻煩，就可以收到服務費。

　　同工不同酬勞務工權益難保障

　　來自湖北、重慶以及北京等地的調查顯示，勞務派遣工做不到“同工同酬”的待遇，不少勞務派遣工都反映，他們和身邊的同事做一樣的活，幹得多些，拿得卻比別人少得多。

　　大學畢業後，馬豔和孫麗同時進入重慶某通訊公司從事營銷工作。孫麗是與主公司簽訂的勞動合同，是正式工；而馬豔是與主公司下屬企業簽訂的勞務派遣用工合同，成了“勞務工”。

　　從進公司的第一天起，兩人在公司境遇迥然不同：孫麗的基本工資每月2000元，而馬豔只有1200元。發年終獎時，工作業績更好的馬豔只象徵性地領到千把塊錢，孫麗卻領到了1萬多元。不僅如此，孫麗還享受了各種高福利，如養老、醫療等社會保險，還有1萬多元的房屋補貼，而馬豔卻都沒有。

　　除了收入上的差距，《經濟參考報》記者還調查發現，大多數勞務派遣單位按當地最低標準爲派遣員工繳納社會保險費，有的只爲派遣員工繳納養老、醫療、工傷保險費。在異地勞務派遣過程中，許多勞務派遣單位不在用工單位所在地繳費，而故意選擇在社會保險繳費標準偏低的地區註冊並繳費。馬豔告訴記者：“工資都比正式工低那麼多，保險的繳費額度自然比人家低得多了。”

　　據知情人透露，爲了招攬業務，有些勞務派遣單位肆意壓低服務價格，甚至用回扣和送現金的方式討好用工單位。有的與用工單位聯手不爲派遣員工繳納社會保險或少繳社會保險，爲用工單位降低用工成本。

　　同工不同酬以及保障水平低，使得勞務工的合法權益無法得到保障。不少勞務派遣公司違反規定，在用工單位將派遣員工退回之後，就與工人解除勞動關係，以逃避在派遣員工無工作期間支付不低於最低工資標準的報酬。