尊敬的女士：

    您好，就您提出的問題答復如下：

1. 關於您與用人單位已簽訂補償協議，是否可以變更合同的問題

    根據《中華人民共和國合同法》司法解釋（二）第26條規定：“合同成立以後客觀情況發生了當事人在訂立合同時無法預見的、非不可抗力造成的不屬於商業風險的重大變化，繼續履行合同對於一方當事人明顯不公平或者不能實現合同目的的，當事人請求人民法院變更或者解除合同的，人民法院應當根據公平原則，並結合案件的實際情況確定是否變更或解除。” 如果因雙方勞動合同解除前您已懷孕而導致您與用人單位所簽訂的補償協議發生情勢變更，您可與用人單位重新商討補償合同事宜。

2. 關於用人單位對您的經濟補償是否應依“慣例”支付至孩子1歲的問題

    您在問題中闡述：“按照以往慣例，對於已孕員工公司可以賠償到孩子1歲”，對此，請核對公司與您簽訂的勞動合同、集體勞動合同及公司經公示的規章制度、員工手冊等是否有相關明文規定。如果有相關明確規定，應按規定執行；如果沒有相關規定，可與單位進行協商。

3. 關於公司因解散而與您解除勞動關系所涉及補償問題的相關法律規定

    根據《勞動合同法實施條例》第四條規定：“勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。”

    因此，應分兩種情況考慮

    （1）若該分公司未依法取得營業執照或登記證書，您是與總公司簽訂的勞動合同，現分公司注銷而總公司存續，則根據《中華人民共和國勞動合同法》第42條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;……”因此用人單位不能解除與您的勞動合同，應該給您安排工作。

    （2）若該分公司已依法取得營業執照或登記證書，且以其名義與您簽訂了勞動合同：

    《勞動合同法》第44條規定用人單位決定提前解散是導致勞動合同終止的法定情形之一；第42條規定了女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同。

    從上述法律規定看來，處於“三期”的職工不得解除勞動合同適用的是勞動合同解除的情形，而公司解散是勞動合同終止的法定情形，因此公司因解散而終止勞動合同並不受第42條規定的限制。用人單位可以解除與勞動者的勞動合同，根據勞動者的工齡支付經濟補償金，沒有額外的補償和賠償。
    但為保護女職工的合法權益，用人單位可能會一次性支付女職工一定的補償。建議您與用人單位充分地協商，爭取問題的妥善解決。 

    感謝您的參與！

                                 觀典律師事務所  李東光律師

                                   2013年6月19日