一邊是養家糊口的工作，一邊是不幸患病的孩子。成年人的崩潰，往往就在兩難之中。

　　案情簡介

　　2016年初，張某入職江蘇蘇州某物業公司擔任維修工程師，雙方陸續簽訂過兩期固定期限勞動合同，最後一期至2024年止。2023年初，物業公司通知，張某從當年2月起調至揚州項目工作。

　　張某與公司協商，告知其家庭養育兩個孩子，1名9周歲學齡兒童，1名3周歲學前兒童，其中3周歲兒童因智力發育不足患有自閉癥，正在蘇州市殘聯康復機構進行康復矯正，其不具備調往揚州工作的條件。

　　物業公司主張，家人病情是張某的家事，完全可以由其家人分擔。此後，公司於當年2月底關閉張某蘇州打卡權限，於當年3月1日向張某發出限期到崗通知書，又於3月7日發送解除勞動合同通知書。在申請勞動仲裁未獲支持後，張某起訴要求物業公司支付欠付工資8550元及違法解除賠償金22萬餘元，一審法院判決支持了張某的訴求，物業公司不服提起上訴。

　　以案釋法

　　關於物業公司解除與張某的勞動關系是否違法，法院認為，勞動合同解除決定影響勞動者生存權，是關系勞動者切身利益之行為。用人單位單方面解除勞動合同，應秉持審慎的態度，確保勞動者合法權益不受侵害。

　　本案中，對物業公司行使調崗的權利進行審查，應根據其生產經營必要性、目的正當性、勞動成本有無不利變更等要素綜合判斷調崗的合法性、合理性和必要性。

　　首先，就張某工作地點調整的合法性而言，雙方在勞動合同中約定工作地點為蘇州，案涉公司住所地亦在蘇州。雙方雖約定公司因經營及業務的需要可以調配張某工作地點，但也應與張某進行協商，在法律規定范圍內行使該權利。公司在雙方未協商一致的情況下通知張某跨市支援，在張某拒絕後，公司未充分考量員工家庭特殊情況即取消其在蘇州工作地的考勤打卡權限，實屬不當。

　　其次，就張某工作地點調整的合理性而言，公司通知其前往揚州項目支援，兩地相距較遠，超出日常通勤范圍，嚴重影響張某工作和生活。張某也明確表示拒絕，並多次向公司說明家中子女生病不便前往。對於已經有相對穩定生活區域、家庭生活，有撫養、保護子女義務的勞動者而言，工作地點不當變更增加了勞動成本，不利於張某在提供勞動的同時兼顧家庭責任，公司對張某工作地點跨市調動缺乏合理性。

　　再次，就張某工作地點調整的必要性而言，公司提及因戰略發展需抽調人員緊急支援，但未提供相應證據。且公司直至2023年3月13日纔將其他員工調往揚州項目工作，與其所述該項目急需人員相互矛盾，也說明相應工作並非唯一或不可替代。公司在可以有選擇的情況下，讓需照顧患病子女的張某跨市工作並無必要。

　　綜上，法院判決，在案涉公司未能舉證證明其調整工作地點具有合法性、必要性和合理性，在未與張某協商一致的情況下，以張某未按時前往報到構成曠工為由，單方解除勞動合同，屬於違法解除，終審維持原判。

　　專家提示 

　　公司對員工進行工作調動應具有合法性、合理性和必要性。用人單位因生產管理需要調整勞動者的工作崗位、工作內容或工作地點時，應與勞動者充分協商；若未能協商一致，在基於用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，應充分考慮勞動者的合法權益保障。