暑期是畢業生求職高峰，而“試用期”是職場人的必經階段。但是，一些用人單位卻錯誤地認為試用期內可以隨意解除與員工的勞動關系，無需承擔法律責任。這種操作可以嗎？近日，本市河北區法院就審理了這樣一起案件。

　　小餘5月13日入職某公司擔任新媒體文案編輯，約定試用期底薪為4100元。5月15日，小餘簽署某公司提供的《試用期考核告知書》，約定“考核周期為1—3個月，三次考核結果中有一次不合格（0—69分）則視為不符合錄用條件。”其間，某公司因組織架構調整，口頭告知小餘調整工作崗位，並增加其它工作內容。

　　6月24日，該公司以小餘“不符合錄用條件”為由，單方面解除與小餘的勞動關系，經過勞動仲裁後小餘起訴至河北區法院，要求該公司支付經濟賠償金。

　　本案中，某公司對小餘5月13日至5月31日考核評分為58分，6月考核評分為58分，主張小餘試用期考核不合格，故以不符合錄用條件為由解除與小餘的勞動合同。

　　試用期的錄用條件應於用工之前明確告知勞動者，而某公司未提供證據證明在用工前將《試用期考核告知書》告知小餘，且小餘面試時某公司告知的考核標准與《試用期考核告知書》設定指標存在不一致情形。此外，該告知書明確考核周期為1—3個月，而某公司對小餘進行的2次考核均不滿1個月的考核周期，該公司也無證據證實將考核結果告知過小餘。

　　最終，河北區法院判決被告某公司於判決生效之日起3日內，向原告小餘一次性支付解除勞動合同經濟賠償金4100元。

　　法官說法

　　試用期是企業與員工之間的雙向考察期，並不是企業的“免責金牌”。試用期的錄用條件系勞動者與用人單位是否建立勞動關系的重要考量因素，應於用工之前明確告知勞動者。若勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，但必須提供充分證明。

　　對於企業來說，應在與勞動者簽訂合同時以書面形式將考核內容予以告知，並經勞動者確認。對於勞動者而言，若在入職時企業未說明試用期考核標准，應主動詢問企業並以書面形式確認。此外，勞動者還需保存好勞動合同、工作記錄、考勤記錄等，維護自身合法權益。