陳某於2021年5月22日入職某建築公司，月工資為8000元，並簽署勞動合同。勞動合同約定：陳某所在的崗位實施標准工時制，每日工作時間不超過8小時；公司實施加班審批制度，公司安排陳某加班或者陳某申請加班的，需按規定提交加班申請單，並按程序進行審批；沒有加班申請表及虛報加班工作的，一律不視為加班，公司不支付加班費。

　　陳某入職後，實際工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天。陳某按照加班審批制度提交了加班申請單，但某建築公司一直未實際履行審批手續。

　　2023年11月5日，陳某與某建築公司協商解除勞動合同，要求某建築公司支付加班費，並出具了釘釘打卡記錄、部門領導安排工作及與同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等。但某建築公司以陳某無公司加班審批手續為由拒絕支付。後陳某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某建築公司向其支付2021年5月至2023年11月加班費48000元。

　　仲裁裁決

　　勞動人事仲裁委員會認為，本案的爭議焦點是某建築公司能否以無公司未審批為由拒絕支付陳某加班費。

　　依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條和《工資支付暫行規定》第十三條規定，若用人單位在法定標准工作時間以外安排勞動者工作的，用人單位應當依法支付勞動者加班費。本案中，陳某提交的釘釘打卡記錄、部門領導安排工作及與同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等證據形成了相對完整的證據鏈，某建築公司雖不認可上述證據，但也未提交相反的證據予以證明，應承擔不利後果。故勞動仲裁委員會對陳某主張的加班事實予以認可，某建築公司未實際履行加班審批手續，並不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定。因此勞 動人事仲裁委員會依法裁決某建築公司向陳某支付加班費。

　　律師釋法

　　勞動合同系用人單位和勞動者簽訂，對用人單位和勞動者均具有約束力。用人單位在勞動合同履行過程中，不得濫用優勢地位，侵害勞動者合法權益；而勞動者在合法權益受到侵害時，要注意保留相關證據，為維權提供依據。

　　一、主張加班費的舉證責任

　　依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十二條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。本案中，陳某主張加班費，故陳某應提交初步證據證明其加班事實；用人單位既不認可，又未提交相反證據，故應承擔不利後果。

　　二、勞動者主張加班事實可提供的證據

　　勞動者需要證明基本的加班事實，勞動者主張加班事實的存在應當提供如下證據（包括但不限於）：

　　1.用人單位安排勞動者加班的證據，如用人單位向勞動者發出的任務分配單、電話錄音、短信通知、微信通知等；

　　2.勞動者實際加班的證據，如工作會議紀要、出勤記錄、打卡記錄、完成工作量的交付憑證、交接班記錄；

　　3.完成加班工作後的交接班記錄、考勤表、用人單位發放報酬的工資條以及其他勞動者的證言等。

　　法律法規

　　《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。”

　　《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。”

　　《工資支付暫行規定》第十三條規定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標准的150%支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標准的200%支付勞動者工資；（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標准的300%支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。”