近年來，個別企業以“彈性工作制”“自願奉獻”等名義，刻意模糊加班界限，勞動者擔心失去工作機會，被迫接受超時加班、隱形加班安排，甚至離職後仍深陷加班費追討糾紛。那麼，究竟如何界定是否屬於加班呢？ 

　　每天的工作時間已經超過8小時，有打卡記錄為證能否認定為加班？

　　律師：用人單位的安排，是認定加班的關鍵因素。依據法律規定，只有由用人單位安排加班的，用人單位纔負有支付加班工資的法定義務。通常情況下，公司的規章制度會對加班審批程序作出明確規定，只有當確實存在加班的必要性，且經過公司認可的，纔能被認定為加班。若僅是勞動者出於個人意願延長工作時間，則不屬於法定意義上的加班，用人單位無需支付加班費。

　　非工作時間使用微信、電腦溝通工作算加班嗎？

　　律師：隨著互聯網辦公與即時溝通軟件的普及，勞動者的辦公場所不再局限於傳統的辦公室，工作時間也變得更加靈活，但這一現象對加班認定標准提出了新的挑戰。在司法實踐中，對於隱形加班的認定，通常會綜合考量多個因素，包括是否為用人單位安排、工作時間是否具有周期性和固定性特征，以及工作內容是否具有實質性特征等。若處理工作時間具有周期性和固定性特點，且時間跨度較長，明顯佔用了休息時間，那麼這種情況會被認定為加班。反之，如果只是臨時性、偶然性的簡單溝通，則不會被認定為加班。

　　加班費如何計算？

　　律師：加班主要分為工作日延長工作時間加班、休息日加班和法定節假日加班。具體的加班費標准如下：

　　（1）工作日延長工作時間加班：用人單位安排勞動者在工作日延長工作時間的，應支付不低於工資150%的工資報酬。

　　（2）休息日加班：用人單位在休息日安排勞動者工作，且不能安排補休的，需支付不低於工資200%的工資報酬。

　　（3）法定節假日加班：法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應支付不低於工資300%的工資報酬。

　　律師提醒

　　主張加班費的勞動者有責任遵循“誰主張誰舉證”原則，就加班事實的存在提供相應證據，或者提供能夠證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據。若用人單位否認該加班事實存在，則應承擔相應的舉證責任，否則需要承擔由此帶來的不利後果。若單位應當提供卻拒不提供有關證據的，可以推定勞動者加班事實存在。

　　實務中，勞動者舉證自己存在加班的情形往往存在一定困難，但可以初步提供加班記錄、考勤表、加班審批表等證據，並通過與上級領導的聊天記錄、排班表、夜間打車發票及同事證言等其他證據，形成一個完整的證據鏈，以此證明加班事實成立。

　　加班問題關系到每一位勞動者的切身利益，希望廣大勞動者積極了解相關法律規定，在面對加班糾紛時，依法維護自己的合法權益。同時，也希望用人單位遵守法律法規，合理安排勞動者工作時間，共同營造健康、和諧的職場環境。