法律規定，用人單位應與勞動者簽訂書面勞動合同；如未訂立書面勞動合同，該單位應承擔支付二倍工資的法律責任。那麼，在具體案件的法律實踐中，這裡的“未與勞動者訂立書面勞動合同”應如何理解與適用呢？今天我們就來看一個相關的案例，希望能增加對此問題的法律理解。

　　案情簡介

　　張某想入職甲公司，添加了甲公司聯系人的微信，雙方通過網絡進行溝通協商。在網絡對話中，雙方將工作職責、休假規定、工資社保等問題都確定了下來，並就合同期限為三年，特殊情況另行協商達成一致。此後，張某開始實際工作，甲公司也按照約定開始定期正常發放工資，繳納社會保險費。

　　這種情況繼續了一年。一年後，張某提出甲公司未與其訂立書面勞動合同，所以其要解除合同，且甲公司應向其每月支付二倍工資。張某據此要求工資差額五萬餘元。甲公司不同意，張某便申請勞動爭議仲裁。仲裁裁決甲公司應向張某支付二倍工資。甲公司不服，最終案件進入訴訟。

　　法院經審理認為，本案中的微信聊天記錄，從形式上看，屬於電子證據，符合法律中“書面形式”須具備的特點；從合同必備條款看，聊天記錄證明雙方就勞動合同期限、工作內容、工作地點、休息休假、勞動報酬、社會保險等已達成一致，符合勞動合同的內容要求；從意思表示上看，雙方雖未簽名、蓋章等，但張某已在收到包含勞動合同主要內容的信息後表示同意，後雙方也已按約定內容安排工作、提供勞動、支付報酬。據此，法院認定雙方意思表示真實，勞動合同成立，判決甲公司無需向張某支付二倍工資差額。張某不服，上訴。二審法院經審理判決駁回上訴，維持原判。

　　律師釋法

　　本案是一件勞動爭議，雙方爭議的主要法律問題是：甲公司是否應向張某支付二倍工資差額？要回答這個問題，我們先要弄清楚張某所主張的這二倍工資差額從何談起，也就是說，其在法律上的來源在哪裡。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”由此可見，如用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，則應每月支付二倍的工資，滿一年為止。本案中，張某就是據此向甲公司主張工資差額，即要求甲公司在已經向其支付的一倍工資的基礎上，再支付一倍的工資。張某的理由是甲公司未與其訂立書面勞動合同。

　　張某的推理，看似合理：雙方只是在網絡上協商一致，卻並沒有訂立紙質勞動合同書文本，所以就是未訂立書面勞動合同，甲公司就要支付二倍的工資。

　　然而，經辨析可知，張某的推理存在一個邏輯漏洞，即其將“書面勞動合同”直接等同於“紙質勞動合同”，那麼這樣理解對嗎？要回答這一問題，我們就要看看法律中的“書面合同”是指怎樣的合同。《中華人民共和國民法典》第四百六十九條第二款規定：“書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。”第三款規定：“以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，並可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。”可見，書面形式的本質特點是“可以有形地表現所載內容”；即使是電子數碼信息，如果“能夠有形地表現所載內容”，加之“可以隨時調取查用”，也屬書面形式。而紙質合同書，只是書面合同的一種形式，而非唯一形式；所以，張某的理解和推理存在錯誤。本案中，雙方的網絡對話，符合前述書面合同的標准，且基本涵蓋了勞動合同通常的內容，所以可以視為書面勞動合同，張某要求的二倍工資的前提並不成立。

　　律師提示

　　本案說明，是否訂立了書面勞動合同，不能僅以是否存在紙質勞動合同書為標准；“書面”與“紙質”並非同一概念，只要能有形地表現所載內容，且這些內容可隨時調取查用，雙方以電子郵件等方式達成一致，也視為存在書面勞動合同。當然，在有條件的情況下，用人單位還是應盡量與勞動者簽訂紙質勞動合同書，這樣可減少爭議。