天津北方網訊：買菜平臺配送司機賺取配送費，第三方公司卻拖欠不支付，司機能爭取到哪些權益？競聘上崗未成功而轉到培訓中心學習，勞動者能否要求“重操舊業”？…… 近日，天津自由貿易試驗區法院發布勞動爭議典型案例，法官通過以案釋法，詳解不同業態從業者報酬支付、崗位變更是否合法有效等法律關系。

　　平臺司機被欠工資

　　在一起案例中，董某系某買菜平臺的配送司機，由某人力資源公司代發董某配送費用。董某配送使用車輛系人力資源公司法定代表人租用而來，租車費用按標准在董某應得配送費基礎上進行扣減。在董某工作的一段時間內，人力資源公司核算董某配送1萬多單，扣減相應租車費用，董某可得配送費2086.25元，但卻以董某配送過程中未履行義務而造成損失為由，不予支付該月配送費。董某訴至法院，要求確認雙方之間存在勞動關系並支付拖欠工資、未簽訂書面勞動合同雙倍工資、加班費。

　　法院認為，董某提供的區域配送服務依托於買菜平臺的訂單，人力資源公司並未指令董某的配送業務，不具備勞動者同用人單位的人事隸屬關系；同時，配送服務費的發放和計費方式遵循勞務市場價格支付原則，不具備工資的固定性及穩定性特征。故不能認定雙方系勞動關系，因此不予支持未簽書面勞動合同二倍工資、加班費。但是，配送服務費屬於董某提供勞務應獲的報酬，人力資源公司予以核算的2086.25元應予支付，其主張的相應損失可另案解決。最終判決，人力資源公司支付董某報酬2086.25元，駁回董某其他訴訟請求。

　　法官介紹

　　隨著信息科技和產業變革的推動，網絡平臺與零工經濟不斷發展，三方經營的新業態下用工模式突破了傳統模式下主體、用工環境、工作內容的固定性、報酬支付周期性等特征，呈現用工人員流動性高、工作時間零散、組織管理相對松散等特點。本案據實研判人身依附關系，綜合市場化、行業化標准，比對業務來源、服務費計算和支付規則，在厘清法律關系的同時，強調網絡平臺、委托管理方應為從業者提供基本勞動保障，平衡保護新業態用工環境下各方的合法權益。

　　崗位變更是否合法

　　在另一起案例中，張某於2004年入職某公司，2011年簽訂無固定期限勞動合同，合同未約定工作崗位，實際崗位為公司大港店行政保衛部保衛崗。2020年，公司大港店因部分經營面積退租，需要重新競聘上崗，且通過企業微信發布《崗位競聘通知》，對包含行政保衛部在內的80個員工崗位實行內部公開競聘，對於未報名參加競聘、未取得競聘崗位且不服從店內調劑的人員，需進入培訓中心學習。張某報名參加行政保衛部夜班小隊崗位競聘未成功，而進入培訓中心學習。後張某申請勞動仲裁，仲裁委裁決公司恢復張某保衛崗的工作崗位，公司不服，向法院起訴。

　　法院認為，公司開展競聘系根據客觀上經營面積減少而行使的自主經營權，張某參加競聘，競聘未成功後進入培訓中心學習也已超過一個月，應視為雙方已就培訓期間的崗位及工資標准變更協商一致。根據法律規定，變更後的合同內容並未違反法律、行政法規且不違反公序良俗，應屬有效。另外，根據公司規定，張某在培訓期間仍有機會繼續競聘上崗，並未喪失重回原崗位工作的可能。故支持公司訴請，張某上訴後，二審維持原判。

　　法官介紹

　　根據法律規定，口頭變更勞動合同應以協商一致為前提，但考慮到由當事人舉證存在很大難度，所以還應注重考察雙方實際履行變更後勞動合同的表象，比如報名競聘、參與培訓等，也可認定雙方已就勞動合同變更協商一致，變更合法有效。本案充分理解立法本意，結合社會用工實際，綜合研判，避免了崗位變更後已經履行較長時間的勞動合同，反而被司法訴訟推翻的情況，保障了企業經營管理的穩定性，促進營商環境良性發展。（津雲新聞編輯宋雅祺）